Wie Unternehmen gute Mitarbeiter finden – Personalmarketing Grundlagen

Gute Mitarbeiter finden ist schwer. Was Mitarbeiter wirklich wollen und welche Personalmarketing Instrumente helfen, lesen Sie in diesem Grundlagen Artikel.
Mitarbeiter finden
Gute Mitarbeiter arbeiten im Team

Jedes Unternehmen wünscht sich zufriedene, motivierte Mitarbeiter. Am besten solche, die harmonisch im Team arbeiten, eigene Ideen haben und Innovationen vorantreiben. Die Querdenken und über den Tellerrand hinausschauen können.

Wo gibt es solche Mitarbeiter und was können Sie als Unternehmen tun, um diese Fachkräfte anzusprechen und zu halten? Einige Strategien und Entscheidungshilfen stellen wir Ihnen hier vor.

Was sind gute Mitarbeiter?

Bevor Sie überlegen, wie Sie gute Mitarbeiter finden, sollten wir zunächst definieren, was ein guter Mitarbeiter ist. Das ist nämlich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, und gut heißt nicht zwingend richtig.

Ihr neuer Mitarbeiter hat die besten Zeugnisse und Zertifikate, arbeitet fachlich gut, ist zuverlässig und ein Teamplayer. Ein guter Mitarbeiter eben. Aber ist er auch der Mitarbeiter, den Ihr Unternehmen gerade braucht? Denn es gibt entscheidende Unterschiede zwischen einem guten Mitarbeiter und einem Top-Mitarbeiter.

You don’t hire for skills, you hire for attitude

Simon Sinek

Natürlich sind die fachlichen Fähigkeiten eine wichtige Voraussetzung – keine Frage! 

Jedoch ist für die meisten Führungskräfte die Persönlichkeit der wichtigste Faktor bei der Bewerberwahl. Dabei geht es weniger darum, dass Ihr Top-Mitarbeiter besonders charmant, witzig oder umgänglich ist. Gemeint ist der emotionale Intelligenzquotient (EQ), also die Fähigkeit eigene und fremde Gefühle auf die richtige Art und Weise wahrzunehmen, zu verstehen und vor allem zu beeinflussen.

Fähigkeiten kann man beibringen, Persönlichkeit und Einstellung müssen Mitarbeiter haben.

Fünf (EQ) Eigenschaften eines Top-Mitarbeiters

  1. Fokus
    Einem Mitarbeiter werden oft mehrere Aufgaben gleichzeitig zugeteilt. Ein Top-Mitarbeiter ist in der Lage zu entscheiden, welche Aufgabe am wichtigsten ist und sofort erledigt werden muss. Er konzentriert sich auf das Wesentliche und teilt sich seine Zeit und Energie effizient ein.
  2. Ergebnisorientierte Arbeitsweise
    Erfolgreiche Projekte in einem sehr guten Zeitmanagement abschließen — Der herausragende Mitarbeiter konzentriert sich auf sehr gute Ergebnisse der gesetzten Ziele und zeigt Spitzenleistungen, die für ihn oft sogar selbstverständlich sind.
  3. Aktiv und nie zufrieden 
    Selbst wenn die Ergebnisse herausragend sind, wird der Top-Mitarbeiter nie zufrieden mit seiner Arbeit sein. Er sucht stets nach Optimierungspotenzial und hinterfragt Strukturen und Denkweisen. Natürlich ist er auch stolz auf seine Arbeitsweise, aber er wird immer Interesse an Weiterbildung zeigen. 
  4. Diplomatisch aber trotzdem mutig 
    Es gibt Mitarbeiter, die besorgt sind und sich nicht trauen Dinge anzusprechen. Ihr Top-Mitarbeiter hat ein Gespür dafür, diese Themen früh genug zu erkennen, und hat den Mut Fragen zu stellen — auch für andere. Er ist diplomatisch, um kritische Dinge z.B. außerhalb großer Fragerunden anzusprechen, um das Management nicht vor den Kopf zu stoßen.  
  5. Selbstmotivation
    Ein hohes Maß an Selbstmotivation ist Voraussetzung für einen besonders guten Mitarbeiter. Er muss nicht für jeden Arbeitsschritt gelobt werden. Wenn Kollegen an ihm zweifeln, ist sein Ehrgeiz geweckt, um an seine Leistungsgrenzen zu stoßen und über sich hinaus zu wachsen.

Die Zauberformel: Motivation! 

Die Schlüsselqualifikation eines Top-Mitarbeiters ist die richtige Motivation. 

Hier kommen Sie als Arbeitgeber ins Spiel. Welche Anreize und Motivation können Sie schaffen? 

Ihr Mitarbeiter bietet Ihnen seine Zeit und seine individuellen Fähigkeiten an. Im Gegenzug erwartet er Leistungen, wie z.B. Gehalt, Sicherheit oder Anerkennung. Aber nicht jede Leistung muss monetär sein: Aufgabenvielfalt, Autonomie, Verantwortung und Bedeutsamkeit der Arbeit werden immer wichtiger, gerade für die vielzitierte “Generation Y” und die “Millenial Generation”. (Über diese spezielle Zielgruppe der Mitarbeiter von Morgen schreiben wir in einem anderen Artikel ausführlich.)

All diese Gegenleistungen stellen die Arbeitszufriedenheit her und motivieren den Arbeitnehmer zur einer höheren Arbeitsleistung. Alle Anreize haben das Ziel, die Leistungsbereitschaft Ihres Mitarbeiters zu sichern und zu steigern. 

Beispiele für Mitarbeitermotivation:

  • Gehalt
  • Sicherheit
  • Anerkennung
  • Aufgabenvielfalt
  • Verantwortung
  • Bedeutsamkeit
  • Reputation

Es gibt sie wirklich, die herausragenden Mitarbeiter. Sie lieben Herausforderungen und werden Ihr Unternehmen und Ihr Team gemeinsam zum Erfolg führen. 

Was Mitarbeiter wirklich wollen und was Unternehmen daraus lernen können

Welche Bedürfnisse und Ansprüche haben Ihre (zukünftigen) Mitarbeiter? Ist es tatsächlich eine 30-Stunden Woche, am liebsten jeden Tag Home Office und gleichzeitig schnell in der Karriereleiter aufsteigen?

Halten wir zunächst fest, warum es so wichtig ist, die Bedürfnisse und Wünsche der eigenen Mitarbeiter zu kennen: Werden die Ansprüche Ihrer Mitarbeiter befriedigt, sind diese Faktoren gleichzeitig auch Motivatoren. Sprich: Eine höhere Zufriedenheit kann zu einer größeren Leistung und Anstrengung motivieren. Soweit so gut.

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor:
Sie haben gerade ganz frisch den neuen Mitarbeiter Kai Müller eingestellt und dieser möchte nun nach drei Wochen Einarbeitung unter flexiblen Arbeitszeiten arbeiten. Da Ihr Unternehmen jedoch im Drei-Schicht-System agiert, stehen Sie vor dem Problem, dieses Bedürfnis zu erfüllen. Können Sie nicht die Wünschen Ihres Mitarbeiters erfüllen, ist dieser höchstwahrscheinlich unzufrieden und wird weniger produktiv arbeiten. Wenn Sie es einrichten können, dass Kai nun flexibel arbeitet, wird das ggf. ein Ungerechtigkeitsempfinden bei Ihren anderen Mitarbeitern auslösen, die sich somit unfair behandelt fühlen.

Und nun?
Die Lösung kann nicht sein, für einen Mitarbeiter den gesamten Schichtbetrieb umzukrempeln. Um die Zufriedenheit Ihres neuen Mitarbeiter zu gewährleisten, sollten Sie also idealerweise bereits zuvor im Bewerbungsverfahren die richtigen Bewerber ansprechen und im späteren Schritt den richtigen Mitarbeiter auswählen, der von Ihren Kriterien als Arbeitnehmer begeistert ist und dessen Bedürfnisse und Wünsche von Beginn mit Ihrer Unternehmenskultur vereinbar sind. 

Auf welche Kriterien achten Arbeitnehmer bei der Wahl Ihres zukünftigen Arbeitgebers?

Standort
Standortimage, kulturelles Angebot, Lebensqualität, Nähe zum Wohnort der Familie/Freunde

Branche
Zukunftsfähigkeit, Branchenimage, Branchenkultur

Unternehmen
Marktposition, Erfolg, Internationalisierung, Innovation, Arbeitsplatzsicherheit, soziales + ökologisches Engagement, Bekanntheit, Markenimage, Identifikation mit Produkten, Unternehmenskultur

Aufgaben
Aufgabenvielfalt, Herausforderungscharakter, Ganzheitlichkeit, Bedeutungsgehalt der Arbeit, Entscheidungsspielraum 

Personalbezogene Bereiche
Außenauftritt, Karrieremöglichkeiten, Auslandseinsätze, Vergütung, Flexibilität der Arbeitszeiten, Work Life Balance, Gesundheitsprogramme 

Zwischenmenschliche Faktoren
Arbeitsklima, Führungsstil, Teamorientierung, Wertschätzung, Kollegialität 

Die Vergütung steht zwar oft hoch im Kurs, allerdings finden sich an erster Stelle oft die soft facts, wie Images, Stimmungen, Wissen und Handlungsweisen (z.B. Unterstützung).

Wichtig: Achten Sie unbedingt darauf, dass Ihre Vorzüge als Arbeitgeber nicht nur arbeitnehmerfreundlich sind, sondern vor allem auch von Bewerbern wahrgenommen werden. Getreu dem Motto: Tue Gutes und sprich darüber.

Das bedeutet für das Unternehmen:  Das Arbeitgeberimage (Employer Brand) ist für die Attraktivität Ihres Unternehmens zuständig. Kommunizieren Sie es auf dem richtigen Weg, um die besten Bewerber zu erreichen!

Was Sie als Unternehmen für Ihre Mitarbeiter tun können

Eine gute Attraktivität entsteht aus Ihrer Arbeitgebermarke (Employer Brand). Kommunizieren Sie die Marke und damit verbundene Kultur nach außen und nach innen, damit das Umfeld sie im besten Fall positiv wahrnimmt.

Das richtige Employer Branding

Als Unternehmer kennen Sie den Begriff des Employer Branding und die damit verbundene Positionierung Ihres Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Denken Sie dabei daran, dass sich diese Identität intern und extern in einem laufenden Entwicklungsprozess befindet.

Checkliste für gutes Employer Branding

  • Ausgangspunkt: Zielgruppen definieren 
  • wichtige Kriterien für alle Zielgruppen festlegen
  • eigene Positionierung formulieren (glaubwürdig, differenziert und zukunftsweisend)
  • Alleinstellungsmerkmal hervorheben
  • herausragende Merkmale im Service (Arbeitsbedingungen, Arbeitsumfeld) nennen
  • gute Produkteigenschaften (Aufgabengestaltung, Perspektiven) erläutern

Besonders wichtig ist die richtige Kombination aus den materiellen und immateriellen Anreizen — so identifizieren sich die Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen stärker. Fünf Beispiele für ein gutes Employer Branding finden Sie hier.

Um sich von anderen Unternehmen in diesen Punkten positiv zu unterscheiden, ist die Unternehmenskultur ein zentraler Faktor.

Fazit: Mit einem wirklich guten Employer Branding Konzept erreichen Sie nicht nur eine hohe Bindung zu Ihren Mitarbeitern, sondern motivieren sie gleichzeitig produktiv das Unternehmen voran zu bringen.

Die passende Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist das Herzstück eines Unternehmens. Sie wirkt nicht nur nach innen, sondern genauso stark nach außen, und kann die richtigen Mitarbeiter anziehen.
Eine gelungene Kultur im Unternehmen wird gern unterschätzt – und es ist nie zu spät, die eigene Kultur zu optimieren, zu verändern oder komplett neu zu erfinden. Aber nein, ein Kickertisch im Pausenraum und die jährliche Weihnachtsfeier reichen nicht aus. 

Überlegen Sie zuerst: Welche Kultur passt zu unseren inhaltlichen und strategischen Zielen?

Ein flexibles und kreatives Start Up kann zum Beispiel mit flexiblen Arbeitszeiten und Weiterbildungs-Workshops punkten. Ein traditioneller Mittelständler hingegen kann seine Mitarbeiter mit Vorsorgeangeboten und einem sicheren Arbeitsplatz glücklich machen.

Besinnen Sie sich auf Ihre Stärken! Die Unternehmenskultur zeigt die Normen und Werte Ihres Unternehmens, die sich ganz unterschiedlich äußern kann. Amüsante Rituale, um neue Mitarbeiter willkommen zu heißen, ein wöchentlicher Torten-Thursday um Erfolge zu feiern, ein einheitlicher Kleidungsstil, eine gemeinsame Sprache …

Oftmals entwickeln sich bestimmte Rituale der Unternehmenskultur ganz eigenständig, und das ist auch gut so. Denn am Ende sind es die Mitarbeiter, die die Kultur leben, also sollten die Mitarbeiter auch von Anfang an mitgenommen werden. Das stärkt auch gleich das Gemeinschaftsgefühl.

Positiver Nebeneffekt: Eine intern motivierende Unternehmenskultur hat gleichzeitig eine enorme Außenwirkung. Sie sparen Zeit, Geld und Ressourcen bei der Mitarbeitersuche – und fördern ganz nebenbei die Produktivität Ihrer Mitarbeiter. 

Die richtige Recruiting-Strategie

Sie besitzen ein top Employer Branding, das nach innen und außen wirkt — Check. 

Ihre Unternehmenskultur hat sich erfolgreich etabliert — Check. 

Sie wissen, was Ihre Mitarbeiter glücklich stellt und motiviert. Und Sie wissen: der richtige neue Mitarbeiter wartet dort draußen auf dem Arbeitnehmermarkt. Jetzt müssen Sie die richtige Recruiting-Strategie entwickeln, um diesen Mitarbeiter zu erreichen. 

Wichtig: Die Suche nach guten Mitarbeitern ist eine permanente Aufgabe und gilt nicht nur, falls Sie gerade expandieren oder ein Kollege gegangen ist. Suchen Sie kontinuierlich und langfristig nach geeigneten Mitarbeitern auf dem Arbeitnehmermarkt und werben Sie vor allem um qualifizierte Fachkräfte.

Stellen Sie sich die Suche wie auf einer Dating-Plattform vor. Nicht nur Sie müssen den Bewerber gut finden, auch er muss Ihr Unternehmen und die Rahmenbedingungen attraktiv finden. Dabei gilt zum Beispiel: Je detaillierter Ihre Stellenausschreibung ist, desto sicherer ist ein passendes Match am Ende.

Finden Sie den richtigen Mix!

Welche Anforderungen gibt es an den Bewerber? Legen Sie die Aufgaben, Ziele und gewünschten Qualifikationen fest, aber lassen Sie gleichzeitig einen gewissen Spielraum, um den Bewerber nicht abzuschrecken. 

Vielleicht suchen Sie als IT Unternehmen einen neuen Marketing Manager. Muss dieser unbedingt ein Marketing Studium absolviert haben oder kann ein hoch motivierter IT-ler die Marketing Skills bei Ihnen lernen? Oder andersherum: Muss der Marketing Manager IT Skills haben oder kann er die Grundlagen bei Ihnen lernen?

Sobald Sie klare Anforderungen formuliert haben, sollten Sie Ihr Augenmerk auf Ihre eigene Attraktivität legen. Der Bewerber muss Sie schließlich auch anziehend finden.

Wie wir zuvor festgestellt haben, macht nicht nur das Gehalt ein Unternehmen attraktiv. Eine Sorge von kleineren / mittelständischen Unternehmen ist zum Beispiel, dass sie nicht den Ruf und die Marke besitzen wie der Großkonzern, zu dem jeder hin möchte. Seien Sie unbesorgt: Nicht jeder Arbeitnehmer träumt vom Großkonzern. 

Arbeiten Sie stattdessen Ihre Stärken und Vorteile heraus: Mehr Verantwortung, flache Hierarchien, persönlicher Umgang, familiäre Atmosphäre. 

Die große Herausforderung ist, dass Sie Ihre eigene Attraktivität nicht unter- aber auch nicht überschätzen. Haben Sie Ihre Attraktivität richtig herausgestellt, wird sie dafür automatisch das Image Ihres Unternehmens beeinflussen. Somit etablieren Sie erfolgreich eine positive Arbeitgebermarke.

Halten wir fest: Potenzielle Mitarbeiter sollen mittels der richtigen Recruiting-Strategie für das Unternehmen bzw. die Position begeistert werden. Dazu müssen Sie ein positives Image schaffen und es vor allem an die für Ihr Unternehmen relevante Zielgruppe kommunizieren!

Eine strategische Stellenanzeige erreicht die richtigen Bewerber

Sie wissen nun WAS Sie vermitteln wollen. Jetzt kümmern Sie sich um das WIE. Gehen wir zunächst von einer klassischen Stellenanzeige aus. 

Hier können Sie die AIDA-Formel als Leitfaden nutzen.

Attention (Aufmerksamkeit)
Interest (Interesse)
Desire (Wunsch)
Action (Aktion)

Die Aufmerksamkeit können Sie mit einem großen, kreativen Bild erreichen. Das Interesse wecken Sie anschließend mit den richtigen Schlagworten und der Gestaltung. Der Wunsch festigt sich in der Wortwahl und im Inhalt. Und die Aktion (Bewerbung) ist unsere Belohnung, wenn alles funktioniert hat.

Erfolgreiche Recruiting Maßnahmen

Sie haben eine Employer Branding Strategie und eine gute Unternehmenskultur? Perfekt!
Next Step: Wo erreichen Sie Ihre Zielgruppe, um die Top Kandidaten für die richtige Position in Ihrem Unternehmen zu finden?

Früher waren Stellenanzeigen das Hauptmedium, um neue Mitarbeiter zu erreichen. Heute zählen zur Personalsuche/-akquise auch die eigene Website, Soziale Medien, Jobportale und ganz besonders Netzwerke (auch offline).

Prinzipiell zählen alle Möglichkeiten der Außendarstellung, die sich auf die Kommunikation als Arbeitgeber beziehen, gleichzeitig als Recruiting Maßnahmen. Immer häufiger setzen Unternehmen zum Beispiel Videos von eigenen Mitarbeitern auf der Homepage ein. Ein richtig guter Recruiting Film vermittelt die Unternehmenskultur sehr authentisch und vor allem persönlich.

Sie interessieren sich für einen Recruiting Film, um gute Mitarbeiter noch besser anzusprechen? Wir helfen Ihnen gerne dabei.

Kontaktieren Sie unsere Experten für eine kostenlose Ersteinschätzung.

Beachten Sie bei der Auswahl der richtigen Maßnahmen: Sie wollen Ihre Zielgruppe ansprechen! Welches Medium ist bezüglich Ihrer potenziellen Mitarbeiter das passende? Finden Sie den herausragenden Mitarbeiter extern oder befindet er sich möglicherweise bereits in Ihrem Unternehmen und muss intern gefunden werden?

Ist Ihr Top-Mitarbeiter bereits im Unternehmen? – Interne Rekrutierung 

Für die interne Rekrutierung konzentrieren sich alle Recruiting Maßnahmen auf die Versetzung oder sogar Umqualifizierung interner Mitarbeiter. Die innerbetrieblichen Stellenausschreibungen werden dabei oft in die Mitarbeiterzeitung gesetzt, im Intranet oder per E-Mail verbreitet.

Sie können also auf eine ausführliche Unternehmensbeschreibung verzichten, sollten aber dennoch die Attraktivität der Position hervorheben. 

Werben Sie frühzeitig um passende Mitarbeiter – Externe Rekrutierung 

Die externe Rekrutierung lässt sich durch mehr Recruiting Instrumente gestalten.

Empfehlungen von Kooperationspartnern oder den eigenen Mitarbeitern sind oftmals Gold wert, da die Bewerber bereits wichtige Informationen über Ihr Unternehmen kennen.

Eine besondere Form der ständig laufenden Mitarbeitersuche ist zum Beispiel auch die direkte Ansprache von Schülern, Studierenden und Hochschulabsolventen — und zwar nicht erst wenn, sie die Schule oder das Studium abgeschlossen haben, sondern bereits währenddessen. Durch Praktika, Tage der offenen Tür und Werksstudentenstellen können sich Unternehmen und Bewerber frühzeitig kennenlernen.

Im Zusammenhang damit fällt oft das Schlagwort: Initiativbewerbung. Initiativbewerbungen sind in vielen Unternehmen von enormer Bedeutung (Siemens erhält pro Jahr beispielsweise ca. 70.000 Initiativbewerbungen). In manchen Unternehmen hingegen werden Initiativbewerbungen nicht gerne gesehen oder verursachen zu viel Arbeitsaufwand. Weisen Sie daher am besten direkt auf allen relevanten Plattformen darauf hin, ob Sie Initiativbewerbungen erhalten möchten oder nicht.

So erreichen Sie die besten Bewerber!

  • Karriere-Seite auf eigener Website
  • persönliches Netzwerk/Empfehlungen von Mitarbeitern
  • Hochschul-Kooperationen 
  • Unternehmensbesichtigungen, Praktika, Werkstudenten
  • Zeitschriften, Zeitungen
  • Initiativbewerbung
  • Online-Job Portale
  • Soziale Netzwerke 
  • Job-Messen/Events 

Diese genannten externen Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung dienen gleichzeitig dazu, Ihre Arbeitgebermarke dazustellen. Wichtig ist dabei die einheitliche Abstimmung aller Maßnahmen untereinander.

Personalauswahl: Erkennen Sie den Top-Bewerber

Ihre Employer Branding Strategie funktioniert! Sie erhalten Bewerbungen. 

Nun heißt es aussortieren? Denken Sie daran, dass Sie sich in einem ständigen Prozess der Mitarbeiter-Suche befinden. Gibt es unter den Bewerbungen auch geeignete Kandidaten für andere Positionen?

Erkennen Sie eine außergewöhnliche Motivation, die aus einem guten Bewerber den Top-Bewerber macht? Wie kontinuierlich ist der Lebenslauf? Sehen Sie Wechsel oder Beförderungen, die eine Entwicklung der Qualifikationen und eine Leistungssteigerung zeigt?

Eine bewährte Methode ist die Einordnung in 3 Kategorien:

  1. Bewerber, die den Anforderungen entsprechen — Einladung
  2. Bewerber, die für eine andere Stelle in Frage kommen könnten — Einladung
  3. Bewerbern die geforderte Kriterien nicht erfüllen —  Absage 

Selbstverständlich können Sie die Methode nach Ihrem Bedarf verändern. Wichtig ist nur: Das Auswahlverfahren muss die zukünftige Arbeitsleistung voraussagen, sowie dabei helfen, die sozialen Kompetenzen und die Motivation der Bewerber einzuschätzen. So wählt z.B. Google seine Bewerber aus. 

Orientieren Sie sich zum Beispiel an diesen Punkten:

  1. Objektivität
    Unabhängig davon, welche Person aus Ihrem Unternehmen Ihr Auswahlverfahren anwendet, sollten immer die gleichen Ergebnisse am Ende entstehen.
  2. Reliabilität
    Stichwort: Zuverlässigkeit! Unter den gleichen Rahmenbedingungen sollte die gleiche Auswahl getroffen werden. Konzipieren Sie dazu ein strukturiertes Verfahren mit einheitlichen Kriterien.
  3. Validität
    Treffen Sie eine Vorhersage, wie die Arbeitsleistung eines Bewerbers sein wird. 

Ihr Unternehmen und Ihre Anforderungen sind im ständigen Wandel. Daher kann und sollte sich der Fokus Ihrer Auswahlkriterien ruhig dynamisch verändern.

Einige Aspekte können anhand einer Bewerbung nie im vollen Umfang herausgefunden werden. Dementsprechend ist ein richtiges Bewerbungsgespräch von hoher Bedeutung für den Auswahlprozess.

Der optimale Onboarding Prozess 

Sie haben einen neuen Top-Mitarbeiter gefunden. Glückwunsch!

Damit Ihr neuer Mitarbeiter motiviert wird und bleibt, sollten Sie einen optimalen Onboarding Prozess gewährleisten. Diese Aufgabe gehört zu den wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. 

Trifft ein Mitarbeiter auf unstrukturierte Arbeitsweisen oder unvorbereitete Mitarbeiter, kann daraus eine Demotivation entstehen. Ähnliches geschieht, wenn er die Wichtigkeit seiner Aufgaben nicht versteht. Dann entwickelt sich plötzlich aus Ihrem attraktiven Bewerber-Unternehmer-Match eine Enttäuschung auf beiden Seiten. 

Sorgen Sie bei der Personalintegration für die fachliche Einarbeitung, sodass der neue Mitarbeiter die zu erledigenden Aufgaben schnell, effektiv eigenverantwortlich übernehmen kann. Stärken Sie seine Skills und motivieren Sie ihn gleichzeitig zu herausragenden Leistungen. 

Dafür eignen sich Onboarding-Workshops, Feedbackrunden, aber auch interne Wikis und Wissensquellen, mit denen sich Ihr Mitarbeiter selbstständig weiterbilden kann.

Besonders beliebt sind eLearning Tutorials, Videos und Beiträge. So erhalten Sie gleichzeitig das Wissen in Ihrem Unternehmen.

Neben der fachlichen Eingliederung spielt auch die soziale Eingliederung eine enorm große Rolle. Dazu gehört das Kennenlernen der Teamkollegen und die aktive Aufnahme in das Team. Dabei können Sie gleichzeitig die Normen und Werte der Unternehmenskultur vermitteln, die Ihren neuen Mitarbeiter schon im Vorfeld so begeistert hat.